Законодавство передбачає, що роботодавець може тимчасово призупинити дію трудового договору зі співробітником у звʼязку зі збройною агресією рф. Але що як працівник не евакуюється із небезпечного регіону і вважає, що може й далі виконувати свої обовʼязки за контрактом? Таке питання нещодавно розвʼязав Верховний Суд у справі № 243/442/23.

Work.ua ділиться деталями справи, адже згідно із Цивільним процесуальним Кодексом, «висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні цих норм». А значить, роботодавцям і працівникам варто знати про актуальну судову практику.

Але спочатку пропонуємо розібратися, які правові режими передбачають припинення виконання працівником своїх обовʼязків і в чому різниця між ними.

Різниця між простоєм і призупиненням дії трудового договору

Визначення двох понять наведено в різних актах:

  • Простій — це «зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами». Таке визначення знаходимо в статті 34 Кодексу законів про працю України.
  • Натомість призупинення дії трудового договору (далі також — ПДТД) — це «тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку зі збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором». Це визначення наведено в статті 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Про різницю між ними детально розповідав Координаційний центр із надання правової допомоги. Нижче — короткий огляд ключових відмінностей.

  1. Підстави запровадження. Простоєм є будь-які обставини, що зумовили призупинення роботи. Причиною ПДТД є воєнний стан.
  2. Тривалість. Простій може тривати без обмеження часу, доки є відповідні обставини, через які було запроваджено цей режим. ПДТД можливе лише на період дії воєнного стану.
  3. Суб’єкт прийняття рішення. Рішення про простій приймає роботодавець, про ПДТД — роботодавець або працівник.
  4. Коло осіб, на яких поширюється дія рішення. Простій запроваджується щодо всього підприємства, відділу або конкретного працівника. ПДТД має індивідуальний характер, тобто щодо кожного працівника приймається окремий наказ.
  5. Оплата. Простій не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При ПДТД заробітна плата не виплачується.
  6. Страховий стаж. У разі оплати підприємством простою, період його дії зараховується до страхового стажу працівника. Під час ПДТД за працівника не сплачується ЄСВ, а відтак йому не зараховується страховий стаж.
Очевидно, що режим простою є вигіднішим для працівника, а призупинення дії трудового договору — для роботодавця.

Не дивно, що на цьому ґрунті між двома сторонами трудового договору може виникнути спір. Так сталося і в справі № 243/442/23, про яку ми й згадували на початку статті. Нижче — ключові тези та аргументи суду.

Коли рішення про призупинення дії трудового договору буде законним

З позовом до суду звернулася лікарка-психіатр, завідувачка 1-го відділення психіатричної лікарні м. Словʼянська. Від березня 2022 року лікарня у звʼязку з військовою агресією частково припинила виконувати свої функції, призупинивши роботу стаціонарних відділень, а позивачці почали виплачувати 2/3 окладу у зв`язку з простоєм.

Згодом трудовий договір із нею було призупинено. Це рішення вона вважала незаконним, оскільки «вона нікуди не евакуювалася з м. Слов`янська, не є внутрішньо переміщеною особою, а отже, не належить до переліку евакуйованих співробітників, яким було вирішено призупинити виплати 2/3 окладу. Вона була готова в будь-який час повернутися до виконання службових обов`язків та не виконувала їх тільки з вини керівника лікарні, який відсторонив її від роботи».

На думку позивачки, у цьому випадку мав застосовуватися правовий режим простою, коли робота припиняється не з вини працівника.

У позові лікарка вимагала визнати наказ про призупинення дії трудового договору незаконним та виплатити їй зарплату за час вимушеного прогулу. Проте жодна з судових інстанцій не стала на її сторону.

Ось аргументи, на які спиралися судді.

  1. Для призупинення дії трудового договору роботодавець має перебувати в таких обставинах, коли він не може надати працівнику роботу, а працівник не може виконати роботу. Зокрема, у випадку, якщо необхідні для виконання роботи працівником виробничі, організаційні, технічні можливості, засоби виробництва знищені в результаті бойових дій або їх функціонування з об`єктивних і незалежних від роботодавця причин є неможливим, а переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе.
  2. Водночас, лікарня знаходиться недалеко від лінії фронту, роботу стаціонарних відділень припинено з березня 2022 року, а приміщення лікарні передані в користування для потреб держави, які не пов`язані з наданням стаціонарної психіатричної допомоги. Тож у лікарні склалися такі обставини, коли роботодавець не мав практичної можливості надати роботу та забезпечити медичному персоналу, зокрема позивачці, належні та безпечні умови праці.
  3. Під час вирішення спору судами досліджено посадову інструкцію позивачки, відповідно до якої основна її робота полягає в здійсненні керівництва роботою медперсоналу, усією діагностичною, лікувально-профілактичною й адміністративно-господарською роботою ввіреного їй відділення. Як встановлено, основна частина медперсоналу не виконує свої посадові обов`язки, психіатрична допомога в стаціонарних умовах не надається, а дистанційна робота лікаря-психіатра стаціонарного психіатричного відділення також є неможливою.

Тож суди дійшли висновку, що «вказані обставини свідчать про неможливість надання роботодавцем роботи позивачці відповідно до її займаної посади та неможливість здійснення позивачкою роботи щодо надання стаціонарної психіатричної допомоги, у зв`язку із чим роботодавцем правомірно прийнято наказ про призупинення трудових відносин із позивачкою».

«Цей захід є вимушеним, тимчасовим та таким, що не залежить від волі роботодавця надати працівнику роботу, застосований з урахуванням того, що працівник не може виконати роботу, оскільки надання лікарнею стаціонарної психіатричної допомоги з об`єктивних і незалежних причин (внаслідок дій держави, що здійснює військову агресію проти України й на яку покладається обов’язок із відшкодування вимушених майнових втрат) є неможливим», — підкреслили судді.

Тож у цій справі судові органи стали на бік роботодавця.

*На фото кадр з м/ф The Simpsons, 1989 р.